Europe sociale au jour le jour

Quand un ancien ministre du Travail, chrétien démocrate, devenu député européen, rencontre un ancien leader syndical, devenu conseiller du Ministre italien, dans les couloirs du Parlement européen, de quoi parlent-ils ?… du temps de travail. Et plus exactement de l’opt-out britannique.

Comme le raconte le portugais José Albino Silva Peneda, qui présidait alors le conseil des ministres en 1992 à Emilio Gabaglio (ancien responsable de la Confédération européenne des syndicats et aujourd’hui président du Comité de l’emploi – qui regroupe les représentants des Etats membres) : « Je me souviens très bien des conditions de discussion. L’opt-out est arrivé sur la table pour convaincre nos amis britanniques. Il s’agissait dans l’esprit de tous d’une mesure provisoire, de l’ordre de deux années, le temps que les Britanniques ratifient le protocole social. Et nous étions tous d’accord autour de la table pour revoir cette dérogation à l’issue des deux années. (…) Malheureusement cela n’a pas été le cas ». Et l’arrivée des nouveaux Etats membres a changé la donne.

La révision de la directive sur le temps de travail, est bloquée sur la table du conseil des ministres européens de l’Emploi, depuis le 7 novembre 2006. Elle pourrait ressurgir comme priorité sous la présidence portugaise. « La meilleure base pour reprendre la discussion – explique Silva Peneda – serait de reprendre la position du Parlement ».

Les errements d'un avocat général sur un Contrat à durée déterminée (CDD)  hyper flexible
(conclusions du 10 janvier, Yolanda Del Cerro Alonso, C-307/05)

C’est une conclusion assez étonnante à laquelle vient de se livrer l’avocat général de la Cour de justice des CE, M. Poiares Maduro, pour l’interprétation de la directive de 1999 sur les contrats à durée déterminée (CDD). Le litige suscitait deux questions. Cette directive vise-t-elle les fonctionnaires ? Concerne-t-elle les rémunérations ? C'est ce dernier point qui est le plus critiquable.

La directive communautaire sur l'égalité de traitement entre CDD et CDI ne vise pas les rémunérations !

Miguel Poiares Maduro, qu’on a connu plus inspiré, semble naviguer dans un univers virtuel où la justification juridique semble davantage servir une idéologie que procéder d’une analyse rigoureuse.

Pour l’avocat général, en effet, « tant le libellé que la finalité des dispositions de la directive 1999/70 semblent indiquer qu’elle ne s’applique pas aux rémunérations ». En outre, la directive « ne fait pas référence aux conditions de rémunération » contrairement à d’autres directives (textes "anti-discrimination" en 2000, "égalité hommes-femmes" en 1976, "détachement des travailleurs" en 1996). Certes, il reconnaît que, «dans certains cas, faute d’indications contraires, les termes «conditions de travail» sont susceptibles d’englober les rémunérations ». Mais l’article 137 (sur lequel est basé indirectement la directive) édictant que « le Conseil n’est pas habilité à adopter sur ce fondement des mesures relatives aux rémunérations ».

Sur la finalité de la directive, un peu de bon sens quand même !

A quoi sert une directive communautaire dont l’objectif premier reste d’égaliser le sort de certains salariés avec d’autres si on ne prend pas en compte le principal critère qui fonde un contrat de travail : la rémunération ? Le contrat de travail se définit, en effet, par un échange entre une rémunération et la prestation d’une force de travail.
Ce faisant, l’avocat général cède à une analyse très en vogue, notamment à la London School of Economics (où il a enseigné), d’une vision chevaleresque du travail, où la générosité règne et les limites physiques sont surpassables. Il oublie la réalité : 99% des personnes ne travaillent pas par esthétisme mais pour gagner leur vie.
Précisons, au surplus, que nombre de conditions de travail — santé et sécurité, temps de travail, égalité entre hommes et femmes, non-discrimination de certaines catégories particulières (jeunes, seniors, handicapés, minorités ethniques…) — sont déjà réglementées par d’autres directives qui visent tous les travailleurs, y compris les CDD. Une nouvelle directive est donc inutile sur ces points.

Sur le texte, la relecture de l’accord-cadre s’impose !

Tout d’abord, que lit-on dans les fondements ? « La volonté des partenaires sociaux (est) d'établir un cadre général pour assurer l'égalité de traitement pour les travailleurs à durée déterminée en les protégeant contre la discrimination ». Ceux-ci visent en référence plusieurs décisions et déclarations européennes notamment la volonté du Conseil de parvenir à un « équilibre nécessaire entre flexibilité et sécurité ». Etc.
Ensuite, le texte fixe, bel et bien, le principe de non-discrimination des travailleurs en CDD pour « les conditions d'emploi », et non pour les « conditions de travail » comme l'évoque l’avocat général. Une différence sémantique d’importance, le premier terme est évidemment plus large que le deuxième et vise sans équivoque la rémunération. L’accord précise ensuite : « lorsque c'est approprié, le principe du ´pro rata temporis » s'applique. Une règle qui a un intérêt surtout pour les éléments pécuniaires du contrat (pas pour les plantes vertes !). Au besoin, s’il était besoin de confirmation, une seule exception est expressément mentionnée : « les régimes légaux de sécurité sociale (qui) relèvent de la décision des Etats membres ».

Sur la base juridique, effectivement il est incontestable que l’article 137 « ne s’applique pas aux rémunérations ». Mais même la Commission européenne l'a relevé. Cela ne signfie pas une interdiction absolue.

Même la Commission est d'un avis contraire

La Commission européenne qui a soumis son avis à la Cour, estime en effet que la directive de 1999 vise bien les rémunérations, arguant de la finalité des textes en matière sociales et de la base juridique de la directive. Premièrement, « le seul fait que la directive en cause ne fasse pas mention des rémunérations ne saurait exclure celles ci de son champ d’application ». Deuxièmement, si un acte basé sur l’article 137 CE « ne saurait fixer directement le niveau ou la nature des rémunérations ; en revanche, il est tout à fait loisible au législateur d’adopter une législation telle que celle en cause n’ayant que des effets indirects ou incidents sur les rémunérations ». Ainsi, poursuit la Commission « Les États membres seraient tout à fait libres de choisir les modalités de détermination et le niveau des rémunérations, mais ils ne sauraient permettre que les travailleurs à durée déterminée soient l’objet de discrimination en ce qui concerne ces rémunérations ».

Ce que prévoit la directive et l'accord entre partenaires sociaux

Information : la clause 4 de l’accord cadre entre partenaires sociaux, conclu le 18 mars 1999, mis en œuvre par la directive, prévoit que «pour ce qui concerne les conditions d’emploi, les travailleurs à durée déterminée ne sont pas traités d’une manière moins favorable que les travailleurs à durée indéterminée comparables au seul motif qu’ils travaillent à durée déterminée, à moins qu’un traitement différent soit justifié par des raisons objectives».